Sanctionner doublement un salarié pour une même faute, un abus de l'employeur (Cour de cassation)

Une faute commise par un salarié ne doit pas donner lieu à plusieurs sanctions. Ainsi, l'employeur ne peut pas sanctionner les mêmes faits par une mise à pied doublée d'un licenciement, au risque de tomber dans l'abus. Ce postulat constitue l'objet d'une importante jurisprudence de la Cour de cassation marocaine.

Fraîchement publiée sur le site de la plus haute juridiction du Royaume, la décision date de mars 2023. Les sages tranchaient un dossier opposant un laboratoire à une ancienne employée. Evincée pour "faute grave" en 2018, l'intéressée avait saisi le tribunal social de Casablanca pour contester un "licenciement abusif". Grief : elle aurait subi deux sanctions différentes pour les mêmes fautes.

La salariée avait été épinglée pour un abandon de poste, conjugué à des violences à l'égard d'un collègue. Le jour même des faits, elle reçoit un écrit notifiant un blâme et une mise à pied de 8 jours. Une semaine plus tard, la direction lui fait parvenir une nouvelle décision : le licenciement.

Deux sanctions pour les mêmes faits fautifs ? C'est ce que pense le tribunal social de Casablanca qui rend son verdict en décembre 2018. L'employeur est condamné à verser une indemnité de licenciement et de préjudice à son ancienne salariée. Une condamnation confortée par la cour d'appel.

D'où le pourvoi en cassation initié par l'employeur, qui conteste une condamnation mal motivée. Comme argument, sa défense avance une autre lecture des faits. Le laboratoire a bien émis deux sanctions, mais pour des faits prétendument distincts. On estime ainsi que la mise à pied n'aurait été décidée qu'à "titre conservatoire". Car entre-temps, la direction aurait consulté la vidéosurveillance d'où il serait ressorti des fautes antérieures, là aussi en lien avec des violences contre un salarié. Il s'en est ensuivi le licenciement, qui constitue une décision "définitive".

Des prétentions qui ne résistent pas à l'épreuve des documents versés devant les juges, estime la Cour de cassation. En effet, l'employeur n'a pas mentionné, dans la lettre de mise à pied, le caractère "conservatoire et temporaire de cette mesure en attendant la vérification des vidéos pour prendre la décision du licenciement définitif". Une absence de preuve qui justifie, selon la Cour, le rejet du pourvoi en cassation.

Méconnue du grand public, la règle de la double sanction disciplinaire n'est pas une nouveauté pour les praticiens. La Cour de cassation a déjà statué sur des cas similaires. C'est même "l'un des rares sujets où la jurisprudence n'a jamais varié", estime cette avocate spécialisée. "C'est une erreur très fréquente des entreprises de donner un avertissement ou une mise à pied, et de licencier ensuite pour la même faute."